Recientemente las empresas se han dado cuenta de que vale más tener al personal adecuado, aquel que puede desempeñar actividades que reditúen a los objetivos de su puesto y de la organización, que tener personas con CV’s extensos.
¿Qué no se ha dicho ya respecto a las Competencias laborales? Poco a poco el tema ha llegado a las organizaciones y nos hemos familiarizado sobre ellas en menor o mayor grado, en gran parte porque muchas empresas hoy en día ya trabajan con ellas. Incluso, es probable que en tu centro de trabajo escuches varias veces al día como el personal de Capital Humano repite la palabra una y otra vez, pero ¿Realmente se utilizan para encontrar al colaborador adecuado?, ¿Te has puesto a reflexionar acerca de la importancia que tienen las competencias en el desempeño y la consecución de los objetivos particulares y globales de tu centro de trabajo?, ¿Las competencias responden a una necesidad o es una moda para cumplir con un Checklist rutinario?
Durante muchos años, el título universitario fungía como una llave para que las compañías pusieran la mira en las personas y las contrataran, pues daban por hecho que el empleado ya contaba con los conocimientos y experiencia necesarios para resolver cualquier problemática propia de sus funciones. El hecho de tener un Curriculum Vitae especificando contar con una licenciatura o ingeniería bastaba y si además, la persona contaba con una maestría o un doctorado, ¡mejor!
Sin embargo, recientemente las empresas se han dado cuenta de que no vale de nada el tener personas con CV´s extensos pero que en la practica no cuentan con las características mínimas necesarias para desempeñar el puesto, al contrario, lo que necesitan es tener al personal adecuado, es decir, aquel que puede desempeñar actividades que reditúen a los objetivos de su puesto, su área de trabajo y obvio, de la organización.
¿Cómo obtener al personal adecuado? Trabajando bajo un enfoque de Competencias. De aquí que el reclutamiento por competencias sea mas que una necesidad, es algo indispensable en la actualidad. El área de Capital Humano tiene un reto importante, el de gradualmente establecer sinergia con las demás áreas componentes de la organización, lo que se denomina “Efecto Contagio”, a la par de construir procesos tomando en cuenta este enfoque.
El Reclutamiento por Competencias deberá convertirse en la búsqueda de personas que cumplan con los conocimientos (el sé hacer), la actitud (el quiero hacer) y la experiencia (lo sé hacer). Evidentemente no todos los candidatos que acuden a nuestras organizaciones en búsqueda de empleo cumplirán con dichos requerimientos, sin embargo, de ahí la importancia de tomar en cuenta que las Competencias son desarrollables y potenciables. ¿Cómo puedo llegar a ello? Mediante programas de gestión de competencias y programas de desarrollo de talento.
Es preciso e indispensable que el personal que labora en Capital Humano utilice herramientas para poder ejecutar el proceso de reclutamiento bajo este modelo; no basta tan solo con hacer entrevistas tradicionales simplemente para poder llenar el Checklist de nuestros indicadores. Como hemos dicho, si de entrada estamos pidiendo que los candidatos cumplan determinado numero de características y competencias mínimas entonces nosotros también debemos ser coherentes con ello y aplicar medidas que permitan identificarlas. Por ejemplo:
- Entrevista Profunda: Se trata de una técnica cuyo objetivo es indagar exhaustivamente respecto a competencias (definidas por la empresa) en el candidato, que aunadas a la experiencia requerida y formación profesional, le darán a la organización un empleado competente alineado a los objetivos globales de la empresa. Previo a la realización de la entrevista, las competencias se tienen que definir para que las preguntas tengan dicho enfoque y sean coherentes con lo que se esta buscando. Existe una variedad muy grande de competencias; algunas de ellas son: Analíticas, Interpersonales, Gerenciales, etc.
- Assesment Center: Son ejercicios prácticos que nos permiten ahondar con mas detalle aquellas características relevantes del candidato y que se detectaron en el transcurso de la entrevista profunda. El Assesment proporciona una visión global respecto a los valores, motivaciones, capacidades y habilidades de un conjunto de candidatos en tiempo real y de forma presencial. Por último, es un ejercicio adaptable a lo que la empresa se encuentre buscando, por ejemplo: Entrevistas Comportamentales, Juegos de Roles, Ejercicios de Presentación o Dinámicas de Grupo.
¿Te has convencido de la relevancia de trabajar bajo un modelo de competencias?, si comenzamos a utilizarlo desde el reclutamiento, es muy probable que todos los procesos que vengan por delante se realicen adecuadamente y por ende, todos nos encontremos trabajando en pro de los éxitos de la organización. Si a la empresa le va bien, a todos los empleados también y viceversa.
Lic. Oscar Eduardo Llaca Gutiérrez
Mejora Continua para el Transporte S.C.